在现代劳动法中，无固定期限劳动合同（Indefinite-term Contract）是一种重要的合同类型，它与固定期限劳动合同相对应，后者通常有明确的起始日期和终止日期。无固定期限劳动合同则没有固定的结束时间，理论上可以一直持续下去，直到一方提出解除或双方达成一致的终止条件为止。这种类型的合同在一些国家如中国、日本和美国等都有相关规定。
在中国，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形包括但不限于以下几种情况：
- 连续工作满十年的；
- 初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
- 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
在上述情况下，如果用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同，将面临相应的法律责任。例如，未依法签订无固定期限劳动合同的，用人单位可能需向劳动者支付二倍工资的惩罚性赔偿。此外，即使是在其他情况下，如合同到期后继续用工但未及时签署新合同的，也存在被认定为事实劳动关系的风险，这同样可能导致用人单位承担更多的义务和责任。
在实际操作中，为了避免上述风险，企业应该注意以下几个方面：
首先，确保人力资源部门和相关管理人员对法律法规有充分的了解，特别是在处理长期雇用关系时，要特别注意适用无固定期限劳动合同的情况。
其次，建立完善的劳动合同管理制度，确保所有员工都按照法律规定签订合适的劳动合同类型，并在合同条款中对双方的权益和责任进行明确约定。
再者，定期审查现有员工的合同状况，及时发现并解决潜在的法律问题，避免因疏忽而导致的纠纷和损失。
最后，保持良好的沟通和协商渠道，以便在出现争议时能迅速有效地解决问题，维护企业和员工的合法权益。
下面是一个关于无固定期限劳动合同责任的真实案例分析：
某科技公司的一名程序员小张已经在该岗位工作了9年多，期间公司与他签订了两次为期三年的固定期限劳动合同。当第二次合同即将到期时，公司决定不再与他续签。然而，由于小张符合连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的条件，因此公司拒绝与其签订无固定期限劳动合同的行为违反了中国的法律规定。最终，经过劳动仲裁和法院审理，该公司被判向小张支付应得的经济补偿金以及额外的一次性赔偿金。
综上所述，无固定期限劳动合同是保护劳动者权益的重要手段之一，也是企业必须认真对待的责任。通过遵守法律、完善管理、加强沟通等方式，企业可以在保障自身合法利益的同时，更好地履行其社会责任，构建和谐稳定的劳动关系。
