固定期限劳动合同到期续签策略与法律风险解析

一、什么是固定期限劳动合同？

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第十三条规定，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种类型的合同通常会明确规定合同的起始日期和结束日期，双方在合同期限内受其约束，并按照合同约定履行各自的义务。

二、劳动合同到期续签的策略

（一）自动续签

有些劳动合同中可能包含自动续签条款，即如果合同到期后双方未提出异议且员工继续工作，则合同将自动延续到下一个固定期限。然而，这并不意味着双方必须接受自动续签，任何一方都可以选择不续签或协商新的条款。

（二）重新谈判新合同

当原合同即将到期时，用人单位可以选择与劳动者重新谈判新的合同条件。这可能包括调整工资水平、福利待遇、工作职责等。在这种情况下，双方应就新的合同达成一致意见，并在原有合同到期前签署新的协议。

（三）转为无固定期限合同

根据劳动合同法第十四条的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，如果符合上述条件，用人单位可以考虑将员工的固定期限劳动合同转换为无固定期限合同。

三、劳动合同到期续签的法律风险

（一）违法解除的风险

如果用人单位决定不再续签合同或者以不符合法律规定的原因拒绝续签，可能会面临违反劳动合同法的风险。例如，如果员工没有任何过错而被单方面解雇，他们有权要求赔偿。

（二）未能及时续签导致的事实劳动关系

如果合同到期后，员工仍在继续工作但并未立即签订新的合同，那么根据法律规定，从到期之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年未续订的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

（三）无固定期限合同的责任

虽然转成无固定期限合同可能是合法的选择，但也需要注意无固定期限合同带来的长期雇佣关系所带来的潜在成本和责任。例如，在裁员或关闭业务的情况下，无固定期限员工可能有更多的权利主张补偿金。

四、相关案例分析

案例1：王某与某公司的劳动合同纠纷案

王某于2015年3月入职某公司，并与该公司签订了为期两年的固定期限劳动合同。合同期满后，公司通知王某不再续签，理由是经营状况不佳。王某认为自己的权益受到侵害，遂提起劳动仲裁。最终裁决结果是公司需向王某支付经济补偿金，因为公司在合同到期后无正当理由终止了与王某的劳动关系，违反了劳动合同法的相关规定。

案例2：李某与某科技企业的无固定期限合同争议

李某已经在某科技企业工作了8年，期间他一直与公司签订的是固定期限劳动合同。在第9年开始之前，公司主动提议与他签订一份无固定期限合同，但由于对无固定期限合同的理解存在偏差，李某拒绝了这一建议。后来，经过劳动部门的调解和教育，李某意识到自己有权利获得无固定期限合同，于是他与公司重新进行了沟通，最终成功地签署了一份无固定期限合同。

通过以上两个案例，我们可以看到，无论是续签还是不续签固定期限劳动合同，都需要依法行事，确保双方的合法权益得到保护。用人单位在与员工进行续签决策时，应该充分了解劳动法律法规的要求，避免因操作不当而引发不必要的纠纷和损失。同时，员工也应该增强自身的法律意识，了解自己在劳动合同中的权利和义务，以便更好地维护自身利益。