在中国的劳动法实践中，连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位是否有权拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同？这是一个复杂的问题，涉及到对《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的具体理解和适用。以下是对这一问题的详细分析。

一、法律规定 根据《劳动合同法》第十四条的规定，如果劳动者已经在该单位连续工作满十年的；或者自用工之日起已满一年，且劳动者提出订立无固定期限劳动合同要求的；又或者是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，则应当订立无固定期限劳动合同。

二、连续签订两次固定期限劳动合同后的权利义务 当员工已经在一家公司连续签订了两次固定期限的劳动合同，并且在第二次合同到期时，公司应该考虑是否要与其签署无固定期限的劳动合同。如果决定不签署无固定期限的劳动合同，公司需要在第二次合同期满前以书面形式通知员工，并说明理由。否则，按照法律规定，公司将自动进入无固定期限合同的阶段。

三、合理的工资涨幅策略 关于确定续签固定期限劳动合同的合理工资涨幅策略，虽然没有具体的法律规定必须涨薪多少才能避免被视为“变相”的无固定期限劳动合同，但一般认为，合理的工资涨幅应考虑到市场平均水平、员工的个人表现以及公司的经营状况等因素。

四、实际案例分析 在实际操作中，我们可以参考一些相关的法院判决。例如，在某地的一起案件中，一名员工在一个单位连续工作了12年，期间他一直被安排从事临时性或短期的工作任务。尽管如此，法院最终认定该员工实际上是长期稳定的雇员，因此他有资格要求公司提供一份无固定期限的劳动合同。这个案例表明，即使工作任务可能是临时的，但如果雇佣关系稳定且时间较长，法院可能会倾向于保护劳动者的权益。

五、结论和建议 综上所述，为了避免可能的纠纷和不必要的风险，公司在面对连续签订两次固定期限劳动合同的情况时，应该审慎评估其劳动关系性质，并与员工进行充分的沟通和协商。同时，公司还应该确保在任何情况下都遵守劳动法律法规，保障员工的合法权益。至于合理的工资涨幅策略，建议公司综合考虑多种因素，制定出既能体现公平正义又能维护企业利益的决策。