在现代劳动法中，固定期限劳动合同（Fixed-term Employment Contracts）是一种常见的雇佣形式，它与无固定期限劳动合同相对应，合同双方约定了明确的起始日期和终止日期。然而，随着合同的到期，劳资之间可能会出现分歧，如续签条件、补偿金支付等，这些都可能导致纠纷的发生。本文将探讨如何通过调解来解决这类纠纷，并提供具体的策略和建议。
法律规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第12条至第17条规定，用人单位与劳动者可以通过协商一致的方式订立固定期限劳动合同。这种合同可以在期满后自动延续，除非一方提出异议或双方另有约定。如果合同未明确规定是否自动续期，则通常视为不自动续期，即合同到期后劳动关系自然解除。
常见纠纷类型
- 续订争议：雇主可能不愿意续签合同，或者提出了对员工不利的新条款。
- 遣散费纠纷：如果合同到期且不再续签，员工有权获得一定的经济补偿。
- 工作条件的变更：合同到期前，雇主的经营状况变化可能导致工作条件的变化，这可能会引起员工的反对。
- 解约通知期：合同到期时，雇主是否有权立即要求员工离职，还是需要提前通知？
- 违约责任：任何一方违反合同规定的义务都可能引发纠纷。
调解策略
1. 建立沟通渠道
首先，应确保劳资双方都有机会表达自己的观点和关切。调解员应该创造一个安全的环境，让双方都能够自由地分享他们的担忧和期望。这样可以增进理解，并为解决问题打下基础。
2. 确定共同目标
尽管存在分歧，但双方往往有共同的利益点。例如，保持良好的工作关系、维持业务连续性以及保护各自的长远利益。调解员可以帮助双方识别这些共同目标，以便找到双赢的解决方案。
3. 解释法律法规
调解过程中，调解员应向双方详细解释适用的法律法规，帮助他们对当前的情况有一个清晰的理解。这样有助于消除误解，使双方能够在合法框架内寻求解决办法。
4. 提出替代方案
调解员可以提出多种可能的解决方案供双方考虑。这可能包括延长试用期、调整工资结构、改变工作时间表或其他有利于双方的安排。重要的是要考虑到各方的实际情况和需求。
5. 达成书面协议
一旦双方就解决方案达成共识，调解员应协助他们将其写入正式文件中。这份书面协议应当明确各方同意的条件，并在必要时包含保密条款和仲裁条款。
案例分析
以下是一个简化版的真实案例，展示了如何应用上述策略来解决劳资纠纷：
某科技公司与其研发部门的一名核心成员A某的三年固定期限劳动合同即将到期。由于市场环境变化，公司决定缩减开支，因此不想按照原计划给予A某应有的晋升加薪待遇，也不愿再续签新的合同。A某认为公司的做法违反了当初的承诺，准备提起诉讼。
步骤一：启动调解程序
公司在收到A某的投诉后，主动提议进行内部调解，并表示愿意遵守相关法律法规。A某接受了这一建议，并与公司指定的调解员进行了初步会谈。
步骤二：了解双方立场
调解员分别与公司和A某会面，详细了解各自的立场和要求。公司表示希望在不影响其他团队成员的情况下减少成本；而A某坚持认为公司应该履行之前的承诺。
步骤三：寻找解决方案
调解员分析了双方的需求，提出了一些折中的解决方案，比如允许A某继续在公司工作一段时间，同时逐步过渡到新角色，以换取适当的补偿和其他福利。经过多轮谈判，最终双方达成了一个双方都可以接受的协议。
步骤四：签署和解协议
调解结束后，公司和A某签署了一份详细的和解协议，其中包含了所有商定的条款，包括但不限于A某的离职日期、补偿金额、推荐信内容以及保密条款。
结论
通过调解解决固定期限劳动合同纠纷是维护劳资关系和谐的有效手段。这种方法不仅节省时间和资源，而且有助于保持企业的正常运营和社会稳定。作为调解员，关键是要促进对话，引导双方走向共识，并在法律框架内找到最佳的解决方案。
