在现代劳动法中，劳动合同的期限是一个关键要素，它决定了劳资双方的法律关系和权利义务。当劳动合同到期时，如果企业和员工没有达成新的协议或者选择不延长合同，那么双方的雇佣关系将自动终止。然而，实践中往往会出现这样的情况：劳动合同到期后，企业并未及时与员工续签新合同，但员工仍在原岗位工作。这种情况引发了有关连续性雇佣、非法解雇以及员工权益保护的热点话题。本文旨在探讨这种情况下企业的行为是否合法，并分析其可能涉及的相关法律规定及司法实践中的判例。
一、连续性雇佣的概念及其法律意义
连续性雇佣（Continuous Employment）是指虽然劳动合同已经到期，但由于某些原因，如雇主没有明确表示不再继续聘用或员工仍然在工作岗位上履行职责，导致事实上的雇佣关系持续存在的情况。在这种情况下，尽管没有书面合同，但根据劳动法的原则和精神，双方之间的雇佣关系仍应受到法律的约束和保护。
二、劳动合同期满未续签的企业行为合法性分析
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法定解除权与通知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”因此，从法律角度看，只要劳动合同到期且无其他特殊约定或法定理由，企业有权决定是否续订劳动合同。但是，企业在行使这一权利的同时，也应当遵守相应的程序要求，包括提前三十天以书面形式向员工提出终止劳动合同的通知义务。
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事实劳动关系的存在：即使劳动合同到期，但如果员工继续为企业提供服务，且企业接受员工的劳动成果，则构成事实上的劳动关系。在这种事实劳动关系下，员工享有劳动法规定的各项权益，包括最低工资标准、社会保险缴纳等。
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违法解除的风险：如果企业在劳动合同到期后未能依法终止劳动关系，而是让员工继续工作而未签订新的劳动合同，可能会面临以下风险：
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视为订立无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着企业可能无法自由地结束与员工的雇佣关系，除非满足特定的条件。
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支付双倍工资：根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。
三、相关案例解读
在司法实践中，有许多关于劳动合同期满未续签的热点案件。以下是两个具有代表性的案例：
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张某诉A公司连续性雇佣案：在该案中，张某于2015年7月入职A公司，双方签订了为期三年的劳动合同。合同到期后，A公司未与张某续签合同，但张某继续在公司工作。直到2018年底，A公司才正式通知张某合同到期终止，并要求他离职。法院最终判决认为，由于A公司在合同到期后未及时终止劳动关系，而是在事实上允许张某继续工作，这构成了连续性雇佣的关系，因此A公司需按照法律规定支付相应的赔偿金。
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李四诉B公司事实劳动关系确认案：李四是B公司的销售经理，他的劳动合同于2019年6月底到期。合同到期后，B公司未与李四续签合同，但他被口头告知可以继续工作。李四接受了这个安排并在原职位上工作了三个月。随后，他被B公司解雇。李四提起诉讼，主张自己与B公司之间存在事实劳动关系，并据此要求B公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。法院支持了李四的主张，认定双方之间确实存在事实劳动关系，B公司应该为其违法行为承担责任。
综上所述，劳动合同期满未续签的情况下，企业行为的合法性取决于多个因素，包括双方是否有意建立新的劳动关系、有无事实上的连续雇佣行为以及企业是否遵守了劳动法的相应程序和要求。无论是在立法层面还是司法实践中，都强调了保护员工合法权益的重要性。因此，建议企业在处理此类问题时，应当严格遵守劳动法律法规的要求，避免不必要的纠纷和潜在的法律责任。
