企业合并是市场经济中常见的现象，它涉及到不同企业的整合和资源的重新配置。在这个过程中，劳动力的调整和管理成为了一个重要的议题，特别是对于那些与企业签订了无固定期限合同的员工来说，他们的权益保护尤为重要。本文将探讨在企业合并背景下，无固定期限合同员工的权益保护和面临的挑战，并提供相应的法律分析和实际案例。
一、无固定期限劳动合同的含义及特点
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。根据我国《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形包括：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。” 无固定期限劳动合同的特点主要包括：长期性、稳定性以及双方约定解除的条件等。
二、企业合并对劳动关系的影响
当两家或多家公司决定合并时，原有的组织结构和工作流程可能会发生变化，这可能导致某些工作岗位的消失或变更。在这种情况下，无固定期限合同的员工可能面临以下影响：
- 岗位变动：由于业务重组的需要，员工可能被调至其他部门或职位，甚至可能在新的组织架构中被分配到不同的角色。
- 裁员风险：合并后为了实现成本节约和效率提升，新公司可能会进行裁员，这使得无固定期限合同的员工面临着失业的风险。
- 薪资待遇变化：合并后的公司在薪酬体系上可能会有所调整，这可能影响到员工的现有工资水平和其他福利待遇。
- 工作地点改变：如果合并后的公司在地理位置上发生了变化，员工可能会被迫搬迁到新的工作地点，这对部分员工的生活会造成一定的影响。
三、无固定期限合同员工的权利保护
尽管企业在合并过程中可能需要进行上述调整，但无固定期限合同员工的权利仍然受到法律的严格保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，企业在合并过程中的行为必须遵守以下原则：
- 依法合规：企业合并必须遵循法律规定，不得违反劳动者的合法权益。
- 提前通知：如果因为合并导致员工的工作岗位发生重大变化，企业需提前以书面形式通知员工。
- 协商一致：对于涉及员工切身利益的调整，如岗位变动、裁员等，应事先与员工进行充分的沟通和协商，取得员工的同意。
- 补偿金支付：若因合并而导致员工离职，企业应当按照法律规定向员工支付经济补偿金。
- 优先录用：在招聘新人填补空缺岗位时，应优先考虑原公司的无固定期限合同员工。
四、案例分析
例如，A公司和B公司宣布合并成立C公司。在合并前，A公司有若干名与其签订无固定期限合同的员工。在合并完成后，这些员工发现自己的工作岗位发生了变动，而且有一小部分人还收到了解雇通知书。面对这种情况，这些员工可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定采取行动维护自身权益。首先，他们可以要求C公司与他们进行充分协商，了解岗位变动的具体原因和对个人利益的影响。其次，如果认为自己的权益受到了损害，他们可以通过劳动仲裁机构提起申诉，要求C公司给予合理的解释和适当的补偿。最后，如果对劳动仲裁结果不满意，还可以选择通过法院诉讼来解决纠纷。
五、结论
综上所述，企业合并虽然是为了提高市场竞争力和服务效率，但在这一过程中，无固定期限合同员工的权益保护至关重要。企业应该严格遵守相关法律法规，确保员工的知情权、参与权和救济权得到有效保障。同时，员工也应当增强自我维权意识，及时寻求法律援助，以维护自身的合法权利。只有企业和员工共同努力，才能实现合并过程的平稳过渡和社会经济的健康发展。
