员工在固定期限劳动合同内调岗的可能性与程序

员工在固定期限劳动合同内调岗的可能性与程序是一个复杂的问题，涉及到劳动法中的核心内容——劳动合同的履行和变更。根据我国《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在与劳动者签订固定期限劳动合同后，可以在一定条件下对员工的岗位进行调整。本文将探讨这种可能性及其相应的程序要求。

一、调岗的法律依据

劳动合同的约定：如果劳动合同中明确规定了用人单位可以根据生产经营的需要调整劳动者的工作岗位，那么在这种情况下，用人单位有权对员工进行合理的调岗。
法定情形下的调岗：根据《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项的规定，当劳动者不能胜任工作或者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这说明，在特定情况下，用人单位可以通过调岗的方式来解决员工不胜任工作的难题。
紧急情况或公共利益需求：在一些紧急情况或出于公共利益的考虑下，如企业面临破产重组等重大变化时，用人单位可能需要在短时间内调整员工的岗位以适应新的经营状况。

二、调岗的程序要求

为了确保调岗的合法性和公平性，用人单位在进行调岗操作时应当遵循以下基本原则和要求：

事先通知并协商：在大多数情况下，用人单位应该事先与员工进行充分的沟通和协商，解释调岗的原因和必要性，并听取员工的意见和建议。
新岗位应具有合理性：新岗位应该与原岗位存在一定的关联性和相似性，避免出现大幅度的职业变动，以免给员工造成过大的困难和压力。
保持工资待遇不变或同等水平：除非有特殊原因，否则调岗后的薪资待遇不应低于调岗前的水平，以保障员工的合法权益。
遵守法律规定的时间限制：如果因员工不能胜任工作而调岗，则需在规定的期限内完成这一过程，超过时限可能会被视为违法解雇。
提供必要的帮助和支持：对于被调岗的员工，用人单位应给予适当的培训和其他支持措施，以便他们能尽快适应新的工作和环境。

三、相关案例分析

在某知名互联网公司的一起劳动纠纷案件中，该公司由于业务转型需要，决定将其部分技术部门的员工从研发岗位调至销售部门。然而，公司在没有充分告知员工的情况下突然宣布这一决定，且未就调岗后的薪酬福利等问题达成一致意见。最终，法院认定公司的行为违反了诚实信用原则和对员工权益的保护，判决公司败诉并要求其恢复员工的原来岗位或支付相应的经济补偿金。

四、结论

综上所述，员工在固定期限劳动合同内的调岗是可能的，但必须符合法律规定的前提条件和严格的程序要求。用人单位在进行调岗操作时，应当尊重员工的知情权、参与权和选择权，并与员工进行充分的协商和沟通，以确保调岗行为的合法性和公正性。同时，员工也应该了解自己的权利和义务，积极参与到调岗过程中，以维护自身的合法权益。