在探讨劳动合同期满时是否可以将员工的年龄作为续签决策的因素之前，我们需要先了解几个关键的法律概念和原则。首先，我们来看看中国《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中关于劳动合同终止的相关规定。

根据《劳动法》第二十三条的规定，劳动合同到期后，如果双方没有达成新的协议或者延长合同的意向，那么合同将自动终止。这表明，一般情况下，年龄本身并不是影响劳动合同续签的决定性因素。然而，在实际操作中，企业的续约决策可能受到多种因素的影响，包括但不限于员工的工作表现、技能水平、健康状况以及企业的经营需求等。

现在我们来讨论年龄作为一个潜在的考虑因素时的合法性和道德性问题。在中国，没有任何法律规定年龄可以被用作歧视或不公平待遇的理由。因此，从法律的角度来看，只要企业不违反任何现行的法律法规，它们有权根据自己的标准和政策做出续签或终止劳动合同的决定。

但是，即使年龄在法律上没有被明确禁止作为续签决策的一部分，它在使用上仍然存在一定的敏感性和争议性。这是因为年龄歧视是一种普遍存在的社会现象，特别是在就业领域。中国的《反就业歧视法》虽然没有直接提及年龄歧视，但它强调了平等雇佣的原则和不因性别、民族、种族等原因进行歧视的要求。这一原则同样适用于年龄歧视的情况。

为了更好地理解这个问题，我们可以参考一些相关的案例。例如，在2018年的一起案件中，一名超过退休年龄的员工起诉其雇主因为年龄原因拒绝与其续签劳动合同。法院最终裁定，尽管该员工已经超过了法定退休年龄，但由于他一直在工作且未领取养老金，因此他的劳动关系应当得到保护，公司不能仅因其年龄而终止合同。这个案例表明了即使在某些情况下年龄可能是考虑因素之一，但绝不是唯一或决定性的因素，而且必须遵守法律的框架。

综上所述，虽然年龄在法律上并没有被明确列为劳动合同续签时的非法考虑因素，但在实际应用中，由于年龄歧视问题的敏感性和复杂性，企业在做出续签决策时应特别注意避免对员工造成不公平对待，并确保所有的决策都基于客观的标准和透明的程序。同时，员工也应该了解自己的权益，并在遇到年龄歧视或其他形式的歧视时积极寻求法律援助。