在现代劳动法中，无固定期限劳动合同是一个重要的概念，它与员工的长期雇佣关系和职业稳定性有着密切的联系。本文将详细探讨在中国大陆地区，员工如何通过满足一定的条件来实现与雇主签订无固定期限劳动合同的目的，以及这些条件的具体含义和相关法律规定。同时，我们也将分析一些实际发生的案例，以帮助读者更好地理解这一复杂而又关键的法律议题。

1. 什么是无固定期限劳动合同？

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这种合同为劳动者提供了更稳定的就业环境，同时也对企业的用工管理提出了更高的要求。

2. 签订无固定期限劳动合同的条件

(a) 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

这意味着如果一个员工已经与同一个雇主签订了两次固定期限的劳动合同，并且在第二次合同的到期时，该员工并没有违反《劳动合同法》第39条（即严重违反用人单位的规章制度）或第40条第1款、第2款（即不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情形）所规定的情况，那么在这种情况下，当双方开始讨论第三次合同时，雇主应当主动提出与雇员签署无固定期限劳动合同。除非有特殊原因，否则雇主不得拒绝雇员的此类请求。

(b) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的

如果一个员工已经在同一公司工作了十年以上，无论之前是否有过固定的合同期限，只要他们在工作中表现良好且没有违反上述提到的条款，他们就有权要求与雇主签订一份无固定期限的劳动合同。这是为了保护那些长期为公司服务的忠诚员工的合法权益。

(c) 自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同

这是一个非常重要的时间点。如果一个员工在一个公司工作了一年以上而公司却一直没有与其签订书面的劳动合同，那么按照法律规定，这将被视为双方之间已经默认存在了一份无固定期限的劳动合同。因此，企业应该及时与新入职的员工签订正式的劳动合同，以避免可能的后患。

3. 相关案例分析

Case One: Zhang v. ABC Company

张先生于2008年在ABC公司担任软件工程师一职，并于同年与该公司签订了为期三年的固定期限劳动合同。合同期满后，张先生继续在公司工作，并在2011年和2014年分别再次与ABC公司签订了两年期的固定期限劳动合同。到了2016年底，张先生的第二次固定期限劳动合同即将结束，他向公司申请转为无固定期限劳动合同。然而，公司管理层认为张先生虽然工作经验丰富，但其在某些项目中的表现并不理想，因此拒绝了其转签的要求。

在此案中，法院最终判决支持了张先生的主张，因为尽管公司在项目中对其表现有所不满，但这些情况并未达到《劳动合同法》第39条和第40条规定的严重程度。鉴于张先生已在ABC公司连续服务超过五年，且此前签订的都是固定期限合同，根据连续订立二次固定期限劳动合同的条件，公司应主动与他签订无固定期限劳动合同。

Case Two: Li vs. DEF Corporation

李女士是一名会计，她在DEF公司已经工作了十二年，期间她一直与公司保持着良好的合作关系。然而，在她第十二个年头的时候，公司决定不再续签她的劳动合同，理由是公司的业务方向发生了变化，需要进行人员结构的调整。李女士随后提起了诉讼，声称自己有权获得一份无固定期限的劳动合同。

在这个案件中，法院同样站在了李女士一边。由于她在DEF公司的工作年限超过了十年，即使没有明确的续约请求，她也符合法律上自动转换为她提供无固定期限合同的条件。因此，法院判定DEF公司违反了法律规定，必须恢复李女士的职位并将其转为无固定期限的员工。

4. 小结

综上所述，无固定期限劳动合同是保障员工权益的重要手段之一。无论是从法律的角度还是实际的案例来看，员工在与雇主协商续约时都应该了解自己的权利和义务，以便在必要时能够有效地维护自身的利益。同时，这也提醒企业在管理过程中要严格遵守劳动法律法规，确保员工的合法权益得到尊重和保护。