在劳动法中，员工的健康和福祉受到高度重视。即使是在非工作受伤或患病的情况下，雇主也有责任提供合理的支持和保障，以确保员工的合法权益得到维护。本文将探讨在这些情况下，劳动合同中的保障措施及其法律依据。

1. 病假和医疗福利

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这条规定旨在保护员工在生病时的就业稳定性。

案例分析：

在某公司工作的张先生因为患上了严重感冒而无法上班。他的病情符合公司的病假条件，因此他有权申请病假并获得相应的医疗待遇。如果张先生的病情达到了医疗期的标准（通常取决于疾病的性质和持续时间），那么公司在未经合法程序的情况下不能解雇他。

2. 无薪假期和重返工作岗位的权利

有时候，员工可能需要在非工伤或疾病的情况下请假处理个人事务。在这种情况下，他们可能有权利享受无薪假期。例如，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满10年的，请病假累计3个月以上的，不享受当年的年休假。这意味着即使在非工作原因下长时间缺勤后，员工仍然有返回原岗位工作的权利。

案例分析：

李女士是一名已经工作了十年的销售经理，她由于家庭紧急情况不得不请假数月。虽然她的连续缺席可能会影响她的年休假资格，但她仍然有权回到原来的职位上继续工作，只要她在休假的这段时间内没有违反任何合同条款。

3. 终止合同的补偿金和通知期

在一些特定情况下，即使是非工伤或疾病的原因，雇主也可能需要终止劳动合同。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，因用人单位提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。此外，根据法律规定，除非是员工存在重大过失或其他特殊情况，否则雇主必须提前通知员工即将进行的裁员或合同终止。

案例分析：

王先生作为一名工程师，被诊断出患有慢性疾病需要长期治疗。尽管他的疾病不是在工作中造成的，但考虑到其长期性，公司决定与他协商终止劳动合同。在这种情况下，公司应该给予王先生适当的补偿金，并在合理的时间内提前通知他这一决定，以保障他的合法权益。

综上所述，劳动法对非工伤和非疾病期间的劳动合同提供了明确的保障措施。这些措施包括但不限于病假和医疗福利、无薪假期和重返工作岗位的权利以及终止合同的补偿金和通知期等。通过遵守这些法律法规，雇主可以为员工提供一个稳定和安全的工作环境，同时确保员工的合法权益不受损害。