在劳动法领域中，关于连续订立两次固定期限劳动合同后是否必须订立无固定期限劳动合同的问题一直存在争议和讨论。本文旨在探讨这一话题，分析相关法律规定，并提供相关案例作为参考。

一、《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该条款还规定了三种情况下应当订立无固定期限劳动合同的情形：一是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

二、解读法律规定

从上述规定可以看出，如果劳动者与企业已经连续签订了两次固定期限劳动合同，并且在第二次合同到期时，劳动者并没有违反劳动合同法第三十九条（即因劳动者过错解除劳动合同的情况）和第四十条第一项、第二项规定（即因劳动者不能胜任工作或医疗期满无法继续工作的情形），那么在这种情况下，企业应该与劳动者订立无固定期限劳动合同。除非双方另有约定，否则连续订立两次固定期限劳动合同的事实本身并不构成拒绝签署无固定期限合同的合理理由。

然而，实践中也存在着一些特殊情况，比如某些行业或职业的特殊性可能导致短期雇佣的需求较高，或者由于市场变化等原因导致企业的用工需求发生重大调整等，这些都可能影响到连续订立固定期限劳动合同后的处理方式。因此，在实际操作中，企业和劳动者可以根据实际情况进行协商，并在合同中明确约定是否同意连续订立两次固定期限劳动合同后自动转为无固定期限劳动合同的条件和程序。

三、相关案例分析

案例1: 某科技公司连续与员工A签订了两次固定期限劳动合同，第二次合同到期后，公司决定不再续签。员工A以连续订立两次固定期限劳动合同为由要求公司与其签订无固定期限劳动合同。法院审理认为，员工A在履行职务期间未出现严重违纪行为或其他符合解聘条件的事由，公司未能证明其不续签合同的理由正当，最终判决公司应与员工A签订无固定期限劳动合同。

案例2: 某制造业企业在连续与员工B签订了两次固定期限劳动合同后，考虑到市场环境的变化和企业生产计划的调整，决定不再与员工B续签合同。法院审理认为，虽然连续订立两次固定期限劳动合同是事实，但根据劳动合同法的有关规定，只要不存在排除适用无固定期限劳动合同的情节，且双方未就再次续约达成特别协议，则企业有义务与员工B签订无固定期限劳动合同。最终，法院支持了员工B的主张。

综上所述，连续订立两次固定期限劳动合同后，一般情况下，企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。但是，具体情况还需考虑双方的意愿以及是否存在影响劳动关系的不确定因素。为了更好地保护劳动者的权益，建议企业在与劳动者订立劳动合同时，应对未来可能的变更情况进行充分考虑，并与劳动者就连续订立固定期限劳动合同后的处理办法进行明确的约定。同时，劳动者也需要了解自己的权利和义务，以便在合法权益受到侵害时能及时采取合法手段维护自身利益。